大型医药上市公司人力资源部年度经营计划书70页

XXXX股份有限公司二OO八年人力资源部经营计划书XXXX股份有限公司人力资源部2007年11月3 目录第1章引言1第2章外部环境人力资源影响因素分析32.1宏观外部环境影响32.2产业环境影响42.3主要威胁52.4主要机遇5第3章公司人力资源现状分析63.1公司人力资源概况63.2集团人力资源管理现状12第4章股份公司人力资源定位194.1人力资源最佳实践194.2人力资源发展趋势194.3股份公司人力资源部定位204.4如何实现该定位22第5章08年股份公司人力资源经营计划245.1组织和人员265.2招聘配置265.3培训与发展365.4绩效管理493 5.5劳资关系575.6费用预算表64370 第1章引言2007年，是我们企业五年战略的开局之年，股份公司人力资源部也朝着成为企业战略合作伙伴的五年战略目标迈出了成功的第一步。2007年，对外，我们积极探索，致力于成为公司业绩的推动者和人力资源的服务者。我们初步建立了高级人才通道，启动了职能部门的考评，完善了经营生产部门的考核系统，培养了内部讲师队伍，实现了分子公司社保的转划，解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向发展。对内，我们勤练内功，努力提高自身素质及工作效率，在体系建设上，我们重新思考整个人力资源工作的架构，制订出人力资源管理制度的初稿，并对部门关键流程进行了修订。在战略实施上，股份公司人力资源部对人力资源五年战略进行层层分解，力求让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。在学习与发展方面，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产生重大影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。总的来看，2007年是收获的一年，同时，仍然也存在一些不足和遗憾。如高级人才的选育留用体系的建设，股份公司薪酬结构的调整，职能部门考评体系的完善，培训中心的建立等。这些不足与遗憾，也给我们指明了前进的方向，是我们要重点改进的地方。2008年，我们拟从以下几个方面开展我们的工作：u在总体规划上：以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想为指导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源管理部门。对分子公司采用外派及人事巡查制度实施管理和监控，最终实现人力资源集中管理。u在制度流程建设上：梳理现在有三级文件体系，在确认原有各项制度的前提下出台08年《人力资源管理制度》。以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。u在企业文化建设上：坚决执行《亲属回避制度》、《关联交易回避制度》、《廉政管理制度》，在提倡人性化管理的前提下，加强对管理干部的政治素质教育，加强对员工企业归属感的提升。70 u在信息系统建设上：加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中管理服务。u在招聘配置板块：招聘渠道继续挖潜；加强公司校园招聘品牌的建设；提升现场招聘工作；进行VIP人才寻聘；进行人力资源状况定期盘点；实施员工异动基础工作；实施干部管理工作。u在培训与发展板块：成立培训中心，分类分层组织员工培训；提高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%），提高培训满意度（75%）；加快内部课程开发（35-40门）；内部讲师培养（35-40人）。u在绩效管理板块：建立企业绩效—部门绩效—个人绩效的绩效管理体系线；建立绩效目标—绩效考核—绩效沟通—绩效改进的绩效管理流程线；实现部门绩效体系的突破；实现员工绩效考核系统的突破；实现绩效考核结果运用的突破；实现新的绩效管理理念的突破。u在劳资管理板块：构建和谐，规范用工，防范新的用工风险；完善公司的薪酬体系；完善日常管理，提供有效支持；顺利完成2008年度社保、住房公积金年审工作。u在分子公司管理上：加大对分子公司人力资源管理人员的输出力度；通过编制管理控制分子公司人力成本及人力素质水平的提升；通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹管理的力度；通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。本计划共分为五章，由部门所有员工参与讨论、构思，然后写作，最后汇编而成，历时22天，是一个全员参与、全员理解的计划，预计将会有较好的执行力与执行效果。本计划在对外部环境进行分析的基础上，对现有的集团人力资源状况及自身的管理现状进行了盘点，由此更加清晰了自身的定位，并在此基础上提出了2008年工作计划。70 外部环境人力资源影响因素分析现代企业的生产经营活动日益受到外部环境的作用和影响，企业要进行战略的人力资源管理，首先必须全面的、客观的分析和掌握外部环境的变化，以此为基础和出发点来明确自身的定位及调整人力资源管理的方向。2.1宏观外部环境影响2.1.1政治法律因素：《劳动合同法》出台1、2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对企业提出了更高的要求：企业用工不签订劳动合同的作为无固定期限合同处理；解除合同、合同到期终止均需支付经济补偿金等。对经营者将带来用工成本上升，用工自主权受到限制等影响。2、国家对各项劳动用工的政策、法规宣传力度日益加大，员工维权意识加强，劳动合同法出台前夜，劳动纠纷增加近五成。2.1.2经济因素：经济迅速发展，用工成本上升1、居民消费价格同比涨幅持续扩大，劳动报酬快速增长。中新网11月9日电中国人民银行8日发布了《二00七年第三季度中国货币政策执行报告》。报告称，前三季度，劳动报酬快速增长，全国城镇单位在岗职工月均工资为1853元，同比增长18.8%。报告同时指出，居民消费价格同比涨幅持续扩大。前三季度，居民消费价格同比上涨4.1%，其中各季平均同比涨幅逐季扩大，分别为2.7%、3.6%和6.1%。食品价格上涨加快，是居民消费价格涨幅扩大的主要原因；非食品价格相对平稳。前三季度，食品价格上涨10.6%，拉动CPI上涨3.5个百分点；非食品价格上涨1.0%，拉动CPI上涨0.6个百分点。物价大幅上涨，劳动报酬快速增长，势必使企业员工对薪酬结构调整产生较高的期望值。2、据湖南劳动保障局消息，最低工资08年会大幅提高，同时劳动部门会对落实情况加大检查力度，势必增加企业人工成本。2.1.3技术因素：电子化的人力资源管理系统逐渐普及对于人力资源管理而言，电子化的人力资源管理系统(eHR)的出现，将过去被动式、经验式的人事管理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。2.1.4资源供给因素：专业性人才供给不足70 据湖南人才网年度数据统计：1、湖南就业人数近年来稳中略升，其中就业人员的学历普遍上升，大专以上学历2005年较2000年上升4.02%。2、市场营销类由于入职门槛较低，专业没有特殊要求，求职群体在人才市场中占较大比例。3、财务类、行政人事类属于传统常规性行业，求职群体也有相当的数量，但是对于高端财务型人才在市场场尚属稀缺人才。4、工民建类、机械类近年在人才市场较为热门，主要体现在发布职位的响应情况公司均不够理想，像目前造价工程师在发布信息一个月后仅7人投递简历，此类人才主要通过网络人才库搜索进行招聘。5、法律类等专业性人才在湖南地区尚比较稀缺，类似情况的还有研发类岗位。市场供给的劳动力素质提高的背景下，公司对于人员的录用需求的素质是否应相对应提高，以前中专生能满足的工作岗位是否需提高要求或减少使用比例需进行商榷。就业人群中专业性人才，尤其专业性管理人员较为稀缺，在制定该类人员招聘计划时，一方面要选择合适的招聘渠道，另一方面建议进行市场薪酬调研，对此类人才进行薪资调整。2.2产业环境影响2.2.1中药产业快速增长中国中药产业已成为快速增长的产业之一，年增幅达20%。2006年12月，在由上海中医药大学等举办的“中医药工程学术会议”上，专家指出，中医药学是中国最有希望取得原始创新成果的学科，中药产业也是中国具有巨大发展潜力的战略性产业。2.2.2国家不断加大对药品价格和产品质量的监管国家不断加大对药品价格和产品质量的监管，导致生产成本日益提高，利润不断被削薄。2.2.3人才争夺加剧外资企业的涌入和其它高利润行业的兴起，使得本就人才匮乏的本土医药行业人才流失现象日趋严重。宏观外部环境及产业环境的变化，使我们面临威胁与挑战，同时，我们也要善于抓住机遇。70 2.3主要威胁2.3.1直接导致成本上升《劳动合同法》出台，经济发展，国家不断加大对药品价格和产品质量的监管等，都将导致企业用工成本及生产成本的上升。2.3.2容易导致高级人才流失如果不对高级人才的选育留用设计好相关的管理办法，将很容易造成其被同行或高利润行业吸引而流失。2.3.3容易导致管理工具不能支撑公司的快速发展近年来，人力资源管理理念层出不穷，管理工具日新月异，如果我们不加强学习与探索，不将先进的管理工具运用到工作中来，将有可能错过发展的机会，容易导致管理理念的滞后，及管理工具不能支撑公司快速发展等后果。2.4主要机遇2.4.1借《劳动合同法》出台东风，规范用工方式，《劳动合同法》出台虽然会给企业带来用工成本的上升，但因守法成本要远低于违法成本，这将有利于规范用工方式，规避经营风险。2.4.2打响公司品牌，吸引人才XXXX近几年来快速发展，在同行业中排名有上升趋势，社会形象不断提高；同时，企业氛围和发展环境良好，这些都为吸引人才提供了很好的基础。70 第3章公司人力资源现状分析目前，我们的企业处于成长阶段，销售增长来势喜人，经营业绩稳步提升。据公司10月22日对外披露的《XXXX股份有限公司业绩预增公告》中称，今年的业绩与上年同期相比，预计上升100％-150%。业绩变动原因为投资收益的增加；另外经营状况较好，销售收入增加。企业良好的发展态势，对人力资源管理提出了更高的要求。我们有必要对公司人力资源状况、集团现有的人力资源管理现状进行分析，找出自身的优点及不足，从而确定自身的定位及发展方向，为企业的可持续性发展奠定稳固的人力资源基础。3.1公司人力资源概况3.1.1总体情况公司人力资源总体情况图ØXXXX目前编制数3679个，总人数4143人（超编人数主要为医贸公司人员在梳理，上报编制数为111个，实际人数为616人)，签订劳动合同人数2265人，占55%；签订劳务合同人数648人，无签订合同人数1220人，两者共占45%。其中存在较大的用工隐患。3.2.2公司人员合同签订情况：70 公司人员合同签订情况图Ø目前公司尚有一批人员未签订劳动合同，其中股份公司办公室经警、生产中心一线操作工人（目前正在签订中，尚有丸剂车间待签）、销售部临聘人员；医贸公司销售人员（目前正出解决方案）；医药公司所有人员均未签，目前正在处理。Ø劳务合同中股份公司销售部、医药公司占主要，但其中仍存在以下风险点：1、劳务合同是否所给数据人员都已签订且按时续签？2、劳务合同内容是否能真正规避法律风险？需各用人部门严格梳理劳务合同人员签订情况，统一规范的《劳务合同》文本及严格界定劳务合同签订人员范围。3.2.3人力资源结构分析（统计数据包括：股份公司职能部门、生产、销售）1、员工职等结构员工职等结构图Ø目前XXXX公司本部的中高层管理人员比例为4%，科级管理人员比例为6.75%，一般员工的比例为84.01%。管理人员所占比例较少，一般员工如只有管理通道的提升机会较少，亟需多渠道的职业发展通道开发。2、员工年龄结构50岁及以上，113人，9.57%35岁-49岁，405人，34.29%20岁-34岁，663人，56.14%员工年龄结构图70 Ø目前员工年龄结构呈三角形金字塔形。35岁以下人员占56.14%，此类人员具有激情，愿意做事，渴望学习及发展平台，建议给予较多的学习及发展机会。3、员工受教育程度(1)员工学历结构员工学历结构图Ø公司研究生、博士所占比例为1.57%，比例较小，对于技术研发及工艺技术支持上力量较弱，建议作为公司人力资源规划可加大高学历技术人员的引进。(2)与其他企业学历对比情况与云南白药、同仁堂员工受教育程度比较如下：公司名称及总人数研究生以上本科专科中专、高中及以下人数占比人数占比人数占比人数占比云南白药2437人26人1.07%474人19.45%543人22.29%1394人57.21%同仁堂3166人17人5.4%286人9.04%549人17.34%2314人73.09%XXXX1526人24人1.57%243人15.92%450人29.49%809人53.02%注：云南白药及同仁堂数据系从2006年年报中查得Ø由上表看出，和同类企业相比，XXXX员工的受教育程度并不算太低，因为XXXX在湖南本土的知名度还算较高，较容易吸引高素质员工的加盟。但我们不能只限于此，我们还要通过一些激励、服务措施来保有员工,并持续提高员工的受教育程度和专业技术能力。Ø70 同时可以进行职业技能鉴定工作的尝试，通过与劳动保障部门的合作，开展中成药生产、中成药销售人员的职业资格鉴定，制定湖南省制药行业的职业能力的标准。这是一件一举三得的事情，既深化了企业品牌价值，又增强了员工的职业竞争力，还能促进培训中心由成本部门向利润部门的转化。(3)员工职称结构员工职称结构图Ø从职称结构看，中高级职称仅占员工总人数的7.67%和0.59%，拥有职称的员工比例较少。这与目前企业对职称的重视程度有关，建议明确职称的作用，如果需要可以与薪酬或者奖励相挂钩。4、生产中心结构分析（1）员工学历结构生产中心员工学历结构图Ø生产中心目前一线工人学历主要为高中、中专学历，鉴于市场所供给的人力资源近年来学历素质普遍上升，在人员的招聘上提高人员学历结构。Ø对于目前现有较低学历的人员，建议可以采取企业大学的方式，通过校企联合，一方面提高公司员工整体素质，另一方面也是员工的一项激励。（2）员工年龄结构70 生产中心员工年龄结构图Ø年龄结构分布较为均匀，40岁以下员工占56.48%，该类员工尚有激情、想做事、渴望发展，也有较高的流失比例，对于该类员工建立合理的职业发展通道，使其看到希望，减少此类人员流失。Ø40岁以上员工占43.05%，该类员工趋于稳定，经验丰富，但创新较弱，流失比例较低，对于该类员工建议设计合理的考核机制以及对于该类员工承担人才培养的责任予以相应的激励。3.2.4公司人力资源需求分析：1、员工入司、离职分析（1）入司、离职人数分析员工入离职分析图Ø3月和8月是公司离职的高峰，主要原因7月半年度奖金发放及年终奖金发放后部分有离职意向员工离职，建议在该阶段注意人员补充。Ø3月是社会员工入司的高峰，7月是校园招聘员工入司高峰，7月份是应届毕业生入职的高峰期。（2）离职职群分析季度职群离职人数平均人数（签订劳动合同）离职率1季度销售122744.3%生产95321.6%职能42631.5%合计2510692.3%2季度销售52821.7%生产55410.9%职能52641.8%合计1510871.3%3季度销售32831.1%生产95641.5%70 职能43211.2%合计1611681.3%离职职群分析表Ø因生产中心在前三季度中尚有200余人未签订劳动合同，销售部尚有300余人为签订劳务协议，故以上数据仅作参考及日后分析方向性思考使用。2、公司人员需求现状情况：（07年度）Ø公司人员需求现状情况图Ø目前公司人员需求量较少，但是需求完成比例为67.7％，需求完成量较低。1、需求未完成原因：需求未完成原因图a)其中35.5%由于用人部门在招聘之前未仔细考虑中途暂停和任意修改计划导致需求未完成，对于用人部门招聘需求的无序性须加强沟通及考核。b)其他—为一些长期挂网招聘岗位例如经警，销售业务员，此类岗位流失率较高，一方面需扩大招聘渠道，及时补充流失，同时用人部门应关注该类人员流失的主要原因及应对策略。70 3.2.5结论（一）总体情况：目前公司人员总数基本控制在编制数内。总人数2005年4158人、2006年3867人到目前4143人，其中变化较大主要反映在销售市场人员的变动上，职能部门、商业、工业人员相对趋于稳定。2007年公司本部的销售队伍以及医贸公司的销售队伍在人员组成上有较大增长。其中销售部由2006年年底的534人增加到2007年651人，增加114人。医贸公司由2006年年底的575人到2007年616人，增加41人。（二）存在问题：1、劳动用工存在隐患：目前尚有1180人尚未签订劳动合同，645人处于劳务合同状态，。随着08年《劳动合同法》颁布，此批人员存在较大的用工隐患。2、员工职业发展通道尚带畅通：公司人员年龄结构35岁以下员工占56.41%，此类员工对于学习及发展具有一定的需要，目前公司在职业发展通道上只有管理通道，而一般员工的比例为84.01%，管理通道势必难以满足员工发展需要。故公司亟需建立多渠道的员工发展通道。3.2集团人力资源管理现状3.1.1组织和人员集团人力资源组织结构分三个层次：决策层：总经理；管理层：股份公司人力资源部；执行层：分子公司人力资源相关部门。决策层总经理人力资源部部长管理层劳资管理招聘配置绩效培训70 执行层人事相关部门人事相关部门人事相关部门集团人力资源组织结构层次图集团人力资源专业队伍组成如下：u决策层1人：总经理。u管理层：股份公司人力资源部在编11人，借调培训专员1人。在编人员情况为：部长助理1人，外派科长2人，招聘配置科设副科长1人，招聘、配置专员各1人，劳资管理科设副科长1人，薪酬专员1人，绩效培训科设绩效专员2人，培训专员1人。股份公司专业人力资源队伍平均年龄30.7岁，本科及以上学历92%，有较新的管理理念及专业知识，但也存在实践经验不足等缺点。u集团相关人力资源队伍总共51人，平均年龄33岁，本科及以上学历60%，有一定的人事管理经验，目前分子公司的人力资源管理以事务性管理居多。3.1.2总体规划u2006年底制订了股份公司人力资源部五年战略规划。u2007年5月，对07年人力资源战略要项进行了层层分解，分解到季度各板块的战略子项，月度的战略任务，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。u2007年10月，依据人力资源部考评指标与战略要项，分解出各板块的年度绩效考评指标书。u在规划内容上，股份公司人力资源五年战略基本定稿，但是无分解到年度的具体经营计划。在规划执行工具设计上，部门考评指标、部门月度计划考评会议及员工工作日志能保证五年规划顺利实施。在规划执行上，2007年的经营计划基本完成。3.1.3制度流程建设70 u从2007年6月起，对《员工福利制度》《内部讲师管理办法》等制度进行了起草或修订，并以红头文形式下发。u2007年10月，完成了《集团人力资源管理制度》初稿。目前，我们有37个人力资源管理制度及规程，存在版本复杂，数量过多等问题，我们需对以往的制度及规程进行废止或重新修订，制订出一套以《集团人力资源管理制度》为主干，各专业板块规程为枝叶的人力资源制度体系。3.1.4企业文化u2007年元月，组织开展了2006年创优评先工作，共评选出“XXXX”优秀团队2个，“芝兰”优秀团队5个，优秀项目团队2个，优秀个人36人。u2007年2月，组织了集团春节联欢晚会。创优与春晚的组织，获得了较好的评价，但也存在着企业文化仅局限于传统项目的组织的问题，对于企业文化内涵挖掘，还有待进一步提高。3.1.5信息技术u2006年下半年，金蝶公司为股份公司人力资源部开发了一套eHR系统。u2006年下半年，我们开发了目标管理系统、个人绩效管理系统，为部门绩效考核数据收集奠定了基础。u2007年，个人绩效管理系统被推广到了财务部、企管部、销售部、资产保全部、生产中心、医药公司，为部门计划管理、员工管理及信息沟通发挥了积极的作用。eHR系统建设进展较慢，我公司的人力资源系统信息化建设未取得实质性的进展。3.1.6招聘配置u招聘渠道较广。招聘工作经过不断的总结和积累，目前在招募选拔候选人这个环节上已有固定的渠道和方式，且较广泛的涵盖了目前市场上的招聘渠道。接下来的工作在已有的渠道上进步深挖及紧跟市场的脚步不断更新。u校园招聘是公司长期发展的人才储备库和蓄水池。70 校园招聘因作为公司长期发展的人才储备库和蓄水池，企业要长期发展，员共内部配置要得以顺利进行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校园招聘工作主要满足各部门提出的需求，在招聘过程中存在很大被动，建议公司校园招聘作为公司人才的储备库，由公司统一规划，统一安排。u内部配置处于基础阶段。1、目前内部配置主要通过内部招聘实现，且内部招聘实现比例为3.0％，比例非常低，一方面公司尚无人才储备库，另一方面人员内部轮岗培训较少，使大部分员工没有解除其他岗位的机会，无法满足内部配置需求。2、招聘配置科人员年龄结构较为年轻，平均年龄25岁，在企业平均工作时间1.6年，对企业及各部门员工了解程度较低。其中配置中事务性工作（员工日常入、转、调、派、离、合同续签、数据收集）等工作消耗大量时间和精力。故公司内部配置工作任重而道远。uVIP人才库初步建立。07年在公司战略的要求下，VIP人才库的开始进行储备，经过一年时间目前在VIP人才库的建立工作中存在以下问题：1、公司有VIP人员储备需求，但无VIP人才具体的引进计划，提出VIP人才的引进计划却无具体的时间安排，故平时维护的VIP人才长期得不到职位的意向有的渐渐失去联系，造成较大浪费。2、VIP人才库的建立需要广泛的资源为背景，招聘配置科日常疲于应付的工作较多，一方面缺乏时间开发资源，另一方面缺乏渠道，对此希望能得到公司整体资源的支持。u临聘人员劳动合同逐步签订。3.1.7培训发展与职业生涯规划u组织机构有所欠缺。人力资源部11月中旬之前只有一名专员负责培训管理工作，既要做规划、又要承担一部分内部教学工作，还要担负大量的事务性工作，点面难以兼顾。根据人力资源部的5年规划，建议在2008年组建培训中心，增加人手，由面及点，既能够从整个公司的高度来规划培训工作的开展，也能够发挥股份公司人力资源部的平台优势，从公共层面组织一些专题的培训项目。u内部课程初步建库。70 这两年在课程开发方面应该是做了一些工作的，包括2006年的新人入职培训，2007年的科级管理人员培训、生产中心员工定级、内部讲师培训，持续的GMP培训等，都为企业积累了一些课程。从最近收集的内部课件来看，已有30多个PPT入库，这些PPT经过进一步的修改、提炼，就可以固化为我们的内部课程。明年我们重点会在课程开发的系统性、针对性上多花一些功夫，同时争取在内部教材出版上实现零的突破。u第一批内部讲师团队已征集及培训。2004年人力资源部也曾组织过内部讲师训，但因为没有继续跟进，这项工作也就不了了之。2007年人力资源部再次组织内部讲师训，现有约60人左右纳入人力资源部的邀约、培养范围。接下来要提高内部讲师的授课水平，提高他们与人分享的意愿，对他们进行激励与帮助。u制度建设出台《内部讲师管理办法》。2007年在培训方面推出的制度有《内部讲师管理办法》，其他的制度也将在2008年陆续出台，新制度将站在股份公司的高度规范全司的培训管理工作，收紧口子，减少分子各自为政的现象；同时还要利用制度来加强员工参与培训的积极性，进行正、负两方面的激励。3.1.8绩效管理u经营及生产部门考核日趋完善。从2006年3月经营部门绩效考核系统搭建至今，绩效考核系统共计完成经营部门目标绩效考核10次，其中2006年5次，2007年5次，生产部门绩效考核8次，其中2006年3次，2007年5次，随着历史数据的不断充实以及考核经验的不断积累，指标有所增加与删减，打分公式有所修正，在每次的绩效考核完成一个月内，绩效管理科会将考核结果反馈回各考核部门，并协助其分析当期绩效结果，总结经验，改进不足u职能部门考核系统构建基本完成。2007年11月的行政办公会议上，财务部、总工办、质量中心、资产保全部、人力资源部三季度模拟考评分数登台亮相。另外四个职能部门——技术中心、企业管理部、办公室、稽核部的指标已基本确定。u考评体系有所缺失。70 目前，在体系建设上，部门（分子公司）绩效考核已初具规模，考核已涉及到75%的单元，但存在着公司层级KPI缺失，员工考评无实质性启动的问题。u部门考评制度流程需要出台。在制度流程建设上，我们按照绩效管理的计划、跟踪、考评、反馈及改进四个步骤在执行，但没有制定出台相关制度及流程，目前部门考评已基本成型，可考虑将其明确及公示。u考核结果没有有效运用。在与其他板块的衔接上，由于目前还处于部门考评的模拟打分阶段，暂时还未与薪酬挂钩，将来要将考核结果逐步运用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面。3.1.9劳资关系u社保关系与劳动关系相一致。分子公司社保关系的划转理使公司人员归属清晰，劳动关系实现直线管理。u部门参保意识加强。07年生产中心解决了劳动用工的历史遗留问题，基本实现全员参保。但销售人员、零售人员因流动性较大，仍有部分人员没有购买社会保险，存在极大隐患，需探索新的用工形式，规避风险。u薪酬体系有待完善。公司的薪酬体系不统一，各分子公司各成体系，特别是公司总的薪酬结构相对简单，未与员工的技能、专业能力、职业生涯规划有机的结合，对员工缺少激励，缺少竞争优势。u历史遗留问题复杂。国家社保新政策的出台，使不少在合并前或改制前离开企业的人员，找到公司索要个人档案或个人相关资料，因当时管理机制不完善，造成部分人员档案、人员处理资料丢失，导致纠纷增加。3.1.10分子公司管理u对分子公司员工基本信息进行了收集与录入。今年对股份公司及分子公司的1486名员工基本信息进行了收集与录入。u对分子公司进行招聘指导及支持。70 由年初计划为上收招聘权的思路到目前对分子公司招聘工作进行指导的调整，结合了目前企业的现状（分子公司较多，涉及工业，商业，销售的岗位较复杂，各分子公司设有独立行政人事部门，全部上收一方面工作量巨大难以保证质量另一方面无法调动分子公司人力资源的积极性）。就07年此项工作而言，起到一定的成绩，全年为分子公司提供招聘支持313人次。u实现分子公司社保关系划转。进行了分子公司社保关系划转（除高层和人力、财务第一负责人），实现了社保关系与劳动关系管理机构的统一，有效的规避了用工风险。u对分子公司业绩进行了考评。今年对分子公司进行了5次业绩考核，指标基数逐步缩紧，各分子公司已明显感到考评的压力，业绩考核成效已初步显现。u对分子公司派驻了两位管理干部。5月份，任原绩效管理科科长周智勇为斯奇人力资源部部长。9月份，任刘潇潇为人力资源部劳资科副科长，驻包装开展工作。对分子公司的人力资源管理已逐渐由了解情况、指导业务向掌控主要人事权发展，下一步，我们将继续规范制度，有效实现对分子公司的人力资源管理。70 第4章股份公司人力资源定位通过对集团人力资源管理现状、公司人力资源状况及人工成本的分析，我们对自身人力资源状况有了一个更加清晰的认识。下一步，我们该思索的是我们的前进方向是什么？该如何给自己定位，以及行为方案是什么？在开始之前，我们有必要简单的了解一下力资源管理最佳实践，及人力资源管理的发展趋势是什么。4.1人力资源最佳实践在西方集团企业，获得公认的人力资源管理最佳实践基本包括以下几个方面：人力资源规划与政策•HR政策与程序•组织/工作设计•变革管理•社会/法律事务•行业关系来源与选聘•招聘•人员配置奖励与保留•薪酬福利•岗位评定•绩效考核•业绩管理•员工关系发展与指导•继任规划•职业发展计划•培训•能力管理重置与退休•调动•外派•重新分配•离职•处分/不满信息管理•员工数据•HR信息系统人力资源管理最佳实践图4.2人力资源发展趋势70 人力资源发展趋势图人力资源管理发展趋势是：u减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；u人力资源工作重点转到支持战略性人才管理；u引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。4.3股份公司人力资源部定位根据目前公司人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足企业快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，股份公司人力资源部将在三个层面上明确工作定位。u集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色，推动集团整体业绩提升；u集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务；u集团分子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平。股份公司人力资源部工作定位图集团高层的战略伙伴：70 人力资源部应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部在这一层面上的工作应该强调其战略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部应该能够提供更有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集团能力管理系统等。•与公司战略保持一致的人力资源战略•整合的人力资源建议，如人员配置和人力成本分析等•人力资源结构分析•集团高度的能力规划系统•集团高度的继任规划系统•组织结构和工作设计•高效、整合的人力资源信息系统•变革管理与项目领导•人力资源管理报表、报告、信息数据工作成果工作内容•了解对集团业务结构、发展和业绩目标•参与集团业务战略目标和计划的制定•确保人力资源战略与集团发展战略保持一致•制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现•集团人力资源的战略性规划、开发、储备•掌握组织发展与工作设计的内容•及时反映集团组织结构的变化•为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表•制定反映人力资源部战略定位的管理流程•整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略•参与集团变革管理与项目领导•了解国家人事政策、相关法律法规的变化集团其他职能部门的HR经理：人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。工作内容工作成果•支持各职能部门实现业务目标的人力资源管理基本政策和流程•招聘政策和流程•人才发展政策和流程，包括培训、职业发展、保留、继任、职称等•薪酬福利机制•绩效考核机制•人事行政管理•员工关系处理•岗位说明书•设计集团人力资源管理的各项政策、流程、步骤•保证各项政策符合国家的有关法律、法规•了解集团各职能部门的业务及对HR的需求•提供完整的人力资源专业支持：如招聘录用、薪酬福利管理、业绩考核、人事变动、培训体系等•处理人事行政管理事务•工作设计和编写岗位说明书•提供实时人事信息•了解外部人才市场的变化70 集团分子公司的HR专业顾问：工作成果对集团下属企业，集团人力资源部是提供人力资源管理政策、指导交流工作经验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部对下属企业高层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资源部也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。工作内容•支持各职能部门实现业务目标的人力资源管理基本政策和流程•招聘政策和流程•人才发展政策和流程，包括培训、职业发展、保留、继任、职称等•薪酬福利机制•绩效考核机制•人事行政管理•员工关系处理•岗位说明书•任命、考核下属企业高层领导班子•考核下属企业高层领导班子的业绩•提供人力资源管理实践的咨询和建议•提供复杂的人力资源管理问题的解决方案•负责解释人力资源管理的各项政策和流程•通过管理信息系统协助推广HR最佳管理实践•建设集团人力资源管理信息共享体系•推广企业文化4.4如何实现该定位4.4.1人力资源管理角色转变§从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略并建立战略管理体系§制定由继任规划、业绩管理和能力管理组成的人力资源管理战略§优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求§建立HR管理信息系统§建立全方位的交流机制，特别有助于与下属公司的交流§培训现有人力资源管理专业人员4.4.2完善人力资源管理流程§根据集团人力资源管理制度制定具体的工作流程§对某些现有的流程需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化70 §针对流程中的每个步骤注明其输入、输出和负责人§定期对流程执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题§流程的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持4.4.3建立以能力为驱动力的人力资源管理§构建能力模型§确认组织核心能力和各职能部门的专业能力§将能力管理运用到实际的人力资源实践中§定期对现存能力进行回顾,根据业务发展和组织变化探求新的能力需求4.4.4建立集成的人力资源管理信息系统§规划人力资源信息管理系统§建立操作性强的流程管理§处理全面的人事信息§提供支持高层决策所需的报表和信息数据§实现信息共享和信息查询§建立一套完整的监督体系§实现员工自助服务§实现系统各模块间的集成性§设置信息系统的权限§做到系统安全性和保密性4.4.5建立通畅的沟通交流渠道§制定全方位畅通,便利的沟通渠道§建立健全的信息反馈渠道4.4.6设计分子公司人力资源集权分权管理§设置各级人力资源管理权限§建立人力资源管理数据月报制§建立人事巡查制70 第5章08年股份公司人力资源经营计划本计划在对外部环境进行分析的基础上，对现有的公司人力资源状况与集团人力资源管理现状进行了盘点，借鉴了其他企业的最佳实践及人力资源管理的发展趋势，明确了自身的工作定位，最后，我们拟定2008年的重点工作如下：u总体规划：以总体战略为依托，以“一个核心，两个基础，三个创新”的部门思想为指导，以标杆企业为借鉴，创建一流股份公司人力资源管理部门。对分子公司采用外派及人事巡查制度实施管理和监控，最终实现人力资源集中管理。u制度流程建设：梳理现在有三级文件体系，在确认原有各项制度的前提下出台08年《人力资源管理制度》。以该制度为蓝本，进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。u企业文化：坚决执行《亲属回避制度》、《关联交易回避制度》、《廉政管理制度》，在提倡人性化管理的前提下，加强对管理干部的政治素质教育，加强对员工企业归属感的提升。u信息技术：加快人力资源EHR系统的建设，推动金蝶人事软件的实施和应用，并最终为人力资源集中管理服务。u招聘配置：ü招聘渠道继续挖潜；ü加强公司校园招聘品牌的建设；ü现场招聘工作提升；üVIP人才寻聘；ü人力资源状况定期盘点；ü员工异动基础工作实施；ü干部管理工作实施。70 u培训发展与职业生涯规划：ü成立培训中心，分类分层组织员工培训；ü提高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%），提高培训满意度（75%）；ü加快内部课程开发（35-40门）；ü内部讲师培养（35-40人）。u绩效管理：ü建立企业绩效——部门绩效——个人绩效的绩效管理体系线；ü建立绩效目标——绩效考核——绩效沟通——绩效改进的绩效管理流程线；ü实现部门绩效体系的突破；ü实现员工绩效考核系统的突破；ü实现绩效考核结果运用的突破；ü实现新的绩效管理理念的突破。u劳资关系：ü构建和谐，规范用工，防范新的用工风险；ü完善公司的薪酬体系；ü完善日常管理，提供有效支持；ü顺利完成2008年度社保、住房公积金年审工作。u分子公司管理ü加大对分子公司人力资源管理人员的输出力度；ü通过编制管理控制分子公司人力成本及人力素质水平的提升；ü通过培训资源的整合加大分子公司培训统筹管理的力度；ü通过加大对分子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险；ü通过建立人力资源巡查制度最终实现对分子公司的全面监控、监督和指导。70 5.1组织和人员股份公司人力资源部08年预计编制17人。其中部门负责人1人，外派人力部长4人，招聘配置科4人、劳资科2人，绩效管理科2人，培训中心3人，具体说明见人力资源部编制说明表，架构如下图。：股份公司总经理人力资源部长1营销中心人资科长1包装公司人资科长1干生产中心人资科长1海南中元人力资源部成都金鼎人力资源部斯奇人力资源部1医药公司人力资源部医贸公司人力资源部员工关系管理1劳资科2绩效管理科2培训中心3招聘配置科4股份公司人力资源部08年组织架构图5.2招聘配置08年工作计划员工招聘配置工作是以公司经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。5.2.1组织架构图：人力资源部招聘配置科劳资科培训中心绩效科分子公司招聘配置相关人员配置专员招聘专员70 招聘配置科组织架构图5.3.2科室职责与人员职责如下：1、招聘配置科科长：（1）招聘及配置规划确定（2）公司人力资源状况分析盘点（3）干部管理工作（4）招聘渠道管理（5）招聘录用过程管理（6）VIP人才库管理（7）培养下属2、招聘专员（1）基础制度建设维护（2）招聘实施（3）校园招聘工作执行（4）人才库搭建维护（5）实习生管理3、配置专员（1）员工内部配置工作（2）员工月度异动汇总（3）劳动合同（4）员工离职库维护（5）招聘实施5.2.3招聘配置科工作思路及计划：（一）招聘渠道继续挖潜：目前公司使用的招聘渠道主要有：1、校园寻聘；2、报纸广告招聘（赠送服务）；3、网络招聘；4、猎头招聘；5、现场招聘会（社会现场招聘会、公司现场招聘会）；6、企业内部招聘；7、人才中介推荐机构。70 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，2008年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，对招聘渠道进行以下挖潜及控制：招聘渠道挖潜目标08年具体工作安排校园招聘1、拓宽渠道——大专院校寻聘由长沙本地拓展到长沙周边城市（株洲、永州）1、考察长沙周边城市大专院校毕业学生状况及学生素质基本情况；2、08年校园招聘中选择1-2所院校进行寻聘工作。2、拓深渠道——长沙本地高校联系到专业院校老师，了解对口专业院校学生情况，抓住招聘最佳时机。1、根据公司人才储备要求，分析公司校园招聘对象主要专业类型；2、有针对性选择3所重点高校拓深到院校老师，建立长期联系。网络招聘1、拓宽——在更宽泛的范围内选择适合公司的网络渠道。2、拓深——加大人才库的支持力度。1、智联于07年正式进入长沙市场，对目前公司所使用的招聘网站进行性价比较后，剔除《前程无忧》的年度会员改用《智联招聘》；2、购买《前程无忧》的人才库。现场招聘会1、保持公司在招聘市场上知名度；2、加大公司现场招聘会举行，加大公司招聘的无形品牌。1、选择参加湖南较有影响力的现场招聘会；2、联合各分子公司举行两场（春季场、秋季场）公司现场招聘会。宣传渠道充分利用公司资源，拓宽拓深招聘信息宣传1、继续保持《XXXX》报每月一期的招聘需求发布；2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传平台。特殊岗位寻聘拓宽特殊岗位（经警、一线普通工人）等招聘渠道1、分析特殊岗位市场的供给程度；2、选择合适的学校或人才市场进行招聘尝试。08年招聘工作计划表（二）加强公司校园招聘品牌的建设：公司要在激烈的人才市场上抢夺到优秀的人才，平台、待遇、培训学习及畅通的职业发展通道缺一不可。而招聘配置科作为求职者接触公司的第一印象，品牌建设也尤其重要。故在完善公司招聘配置科基础工作时，以校园招聘为突破，在此目标下，XXXX招聘的品牌建设基础工作预计从2008年展开。企业文化：以百年老店为基调，以文化沉淀和底蕴为依托，打造公司品牌旗号。公司前景：百年老店，市值百亿。人才通道：快速成长的人才通道，不拘一格的选拔人才。70 1、标杆企业学习目前很多大型公司在校园招聘中都有一定成型的流程及模式可参照，结合公司实际情况，学习标杆企业（例如宝洁公司、美的公司、中海地产等）。学习方式学习目的08年工作安排问卷调查通过学生的问卷调查了解学生心目中这类企业做的好的原因。08年8月—9月校园招聘启动时展开，形成书面报告。参加优秀宣讲会参加优秀企业的宣讲会，找到我们的不足和差距，拿出改进方案。08年3月或08年9月-12月，校园招聘高峰期。拜访、面谈通过多途径认识优秀企业人力资源同行，进步了解具体运作模式。08年3月或08年9月—12月。标杆企业学习计划表2、招聘宣传资料制作宣传资料作为候选人了解公司的主要途径，目前公司招聘的宣传资料较为贫乏，且之前的一些宣传资料也慢慢用完和过时，故新的宣传资料作为公司招聘品牌的媒介在08年的工作计划中也相应推出。工作内容实施原因08年具体工作计划招聘海报制作04年招聘海报目前已用完。根据招聘使用需要，计划08年年初完成招聘海报的设计和制作，并将其用于08年校园招聘及日后的社会招聘中。易拉宝的制作目前公司只有两个简易易拉宝，且其中一个04年制作，公司的简介已发生了一些变化。针对校园大型招聘及日常大型招聘会的需要，计划08年年初设计制作6个招聘易拉宝。招聘宣传手册制作宣传资料制作计划表目前在校园招聘和日常大型招聘会中，应聘者在现场所能了解公司情况非常有限，在校园大型招聘旺季，参展单位多，公司招聘宣传手册能帮助求职者快速了解公司。计划在08年3月-8月间完成公司招聘宣传手册的制作。涵盖内容包括不限于公司企业文化，公司用人标准，公司招聘需求等。3、招聘网站的建设和改进：08年校园招聘充分发挥了公司网站的作用，在第一阶段校园招聘中，利用公司网络平台完成了统一简历填写的尝试，并将招聘安排时时网上更新。在第二阶段校园招聘中充分发挥公司网站宣传作用，目前校园招聘中网站已成为学生了解信息的主要途径，故公司招聘网站的重要性也日益凸现。时间目标具体工作2008年3月明确需求分析目前公司网站及各分子公司网络招聘现状，收集其建议与需求70 2008年4月规划完善针对第一阶段的需求，进行网站功能的规划，可参考成熟的招聘网站，比如，中华英才网、智联招聘网等，出具网站建设实施方案。2008年5月后推广运用将改版后的招聘网在实际工作中进行运用。招聘网站的建设和改进计划表4、面试评估小组的组建及培训：面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于企业的判断，为了保证面试过程的公正，为企业更好的选拔人才，在以往校园招聘总结的基础上，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。时间工作事项达成目标2008年7月组建2009年校园招聘面试评估小组公平、公正、多角度的评估人才2008年8月面试评估小组面试技巧培训注意自身形象，提高面试技巧，认识面试评估对企业选拔人才的重要性。面试评估小组的组建及培训计划表5、招聘行程安排紧凑校园招聘的高峰期较短，短期内进入学校的企业较多，为了快速引进合适满意的人才，遵循校园招聘的特点尤其在每年9月份的招聘期，招聘行程安排紧凑会成为影响学生判断的主要因素。2008年校园招聘2008年第一阶段（2007年9月—2007年11月）（略）2008年第二阶段（2007年11月-2008年1月）（略）2008年第三阶段（补招）宣讲2008年3月中南大学2008年3月湖南大学评估2008年3月初试2008年3月笔试2008年3月招聘面试评估小组初试2008年3月招聘面试评估小组复试2008年3月签约2009年校园招聘2009年校园招聘第一阶段宣讲2008年9月中南大学湖南大学中医药大学现场招聘会2008年9月底股份公司一楼70 评估2008年9月初试2008年9月笔试2008年9月招聘面试评估小组初试2008年9月招聘面试评估小组复试2008年10月签约2009年校园招聘第二阶段武汉校园招聘2008年11月武汉大学2008年11月华中科技大学2008年11月现场招聘会评估2008年11月初试2008年12月笔试、复试2008年12月招聘面试评估小组初试2008年12月招聘面试评估小组复试2008年12月签约2008年—2009年校园招聘行程计划表6、校园实习生计划：校园招聘计划应成为公司后备人才储备库，为公司战略发展源源不断地提供人才。面临目前竞争激励的人才市场，校园招聘的后备人才库“校园实习生计划”也在很多公司日益成熟运用。鉴于此，结合公司的实际情况，针对目前湖南应届毕业生的供给市场08年计划开展以下工作：时间工作项目完成要求2008年6月前实习生计划湖南市场运用调研调查目前在湖南地区开展实习生计划的活动2008年6月前学习目前优秀企业实习计划的操作模式以“宝洁”公司为标杆2008年7月提交可行性报告对于调查学习结果，根据公司现实情提交可行性分析报告及实施方案。校园实习生计划表7、需要支持：公司招聘最终要达到品牌建设的目的，并在校园或者在社会上形成较好的品牌影响力，需要公司整个体系的支撑，大致表现如下：(1)、薪资待遇是基础70 虽然丰厚的待遇不一定招聘到优秀合适的人才，但是如薪资待遇太低，那么选择的范围也肯定有限，所以公司的薪酬福利应做相应保障；(2)、光明的前景：公司的远景是吸引优秀求职者的关键因素，对于公司的储备人才或公司重视的VIP人才，一定要使他们有较为清晰且光明的愿景目标；(3)、畅通的发展通道：发展平台和员工职业生涯通道的畅通对于优秀人才的留任起着至关重要的作用；（4）、人文关怀：受人尊重，自我价值的得以体现也是减少优秀人才离职的主要方面。公司招聘品牌的打造，一方面要求招聘组织人员要有较高的素质，在招聘选拔过程中体现出专业的水平，同时支撑公司招聘品牌打造的还应该有整个公司体系及文化多方面的作用。只有各方面都统一和谐，招聘品牌才能得以真正提升。(三)现场招聘工作提升：2007年现场招聘工作在以往参加社会招聘工作的基础上取得一定突破，整合各分子公司招聘需求，充分利用股份公司大楼成功举办了6月30日的现场招聘会，节约了招聘成本的同时，减少了候选人的盲目性。08年现场招聘会在07年的基础上总结经验要有所提升。（一）工作安排时间工作项目配合单位2008年春季春季现场招聘会各部门、各分子公司2008年秋季秋季现场招聘会（结合校园招聘）各部门、各分子公司现场招聘计划表（二）工作实施完成阶段实施阶段准备阶段结果汇总，安排后续面试工作。应聘人员接待、面试现场的协调和安排人力资源部整合股份公司、各分子公司招聘需求安排面试或测试，面试官填写《面试评价表》制定详细招聘计划，选择合适的宣传渠道。发布招聘信息，场地安排等面试前准备工作。分子公司上报招聘结果；股份公司录用人员通知体检、签约。70 面试/测试结束，告知应聘人员结果回复时间与方式，送客离开公司。现场招聘实施计划图(四)VIP人才寻聘07年公司VIP人才库初步建立，为日常招聘复试提供近10名候选人，其中2名候选人（市场部）入司。08年公司的VIP人才库继续保持人才储备的同时尝试创新，主要工作计划如下：（一）、VIP人才库的维护1、已由VIP人才的定期拜访对已在库人员进行电话、邮件等多种方式拜访，掌握时时动态，对改变联系方式的人员进行跟踪，对完全无意向人员进行整理。2、VIP人才拜访小礼品为了维护VIP人才的日常联系，计划08年上半年制作或在公司资源内寻找出一批精美的小礼品用于VIP人才的拜访和联系。（二）、VIP人才库拓宽尝试1、加强与各猎头公司联系和互动，了解目前高级人才市场供给情况。2、VIP外出寻聘时间工作行程达成目标2008年第一季度地点（待定）提交两位候选人报告2008年第二季度地点（待定）提交两位候选人报告2008年第三季度VIP外出寻聘计划表地点（待定）提交两位候选人报告(五)人力资源状况定期盘点（一）公司人力资源信息定期收集：完善、核对、精准各分子公司人力资源状况，对人力资源变化较大的原因进行追究及分析。（二）公司人力资源状况季度盘点70 结合行业标杆企业、市场人力资源状况每个季度对公司人力资源状况进行盘点总结并出具分析报告。根据公司人力资源状况的盘点情况对公司招聘的人力资源工作起一定指导作用。(六)员工异动基础工作实施：日常员工入司、调动、借调、转正、离职、劳动合同续签、终止、解除等手续办理。Ø完成公司本部员工异动工作及异动员工资料的更新及维护。其中3月、7月为公司员工异动入司、离职的高峰。2月、12月为员工合同续签、劳动合同终止的高峰期。Ø因08年《劳动合同法》的颁布，目前生产中心员工正在签订劳动合同，销售部目前已有一批人员签订了劳动合同，预计在08年年初还将有一个劳动合同签订的高峰。(七)干部管理工作实施：1、干部任免管理：股份公司本部科级及以上管理人员、各分子公司中层副职以上管理人员干部任免审批汇报，组织面谈、下文工作。工作项目工作内容达成目标分子公司中层副职（含助理）以上高层以下干部任免1、任免人员资料信息核查2、任免人员组织面谈3、任免人员任免意见评估及建议报告4、任免人员情况上报及配合审批5、分子公司上报人力资源部任免文件存档。分子公司中层副职（含助理）以上高层以下干部任免监控。分子公司高层干部任免1、任免人员资料信息核查2、任免人员情况上报及配合审批3、任免人员任免文件下发。分子公司高层干部任免建议审批。股份公司科级（副科）以上干部任免1、任免人员资料信息核查2、任免人员组织面谈3、任免人员任免意见评估及建议报告4、任免人员任免文件下发。股份公司科级（副科）以上干部任免组织。70 《干部管理规程》制度补充制定股份公司科级干部在重新评定，科级干部薪资提升、降低依据标准。股份公司科级干部任免流程完善。干部任免管理计划表2、干部述职工作：时间工作项目开展范围完成目标2008年7月半年度干部述职工作1、分子公司中层副职（含助理）以上管理人员；2、股份公司副科以上总监以下管理人员。1、对上半年工作情况进行总结；2、各分管领导对分管公司或部门管理人员上半年工作进行评价；3、目标管理执行小组进行评价。2008年12月—2009年1月年度干部述职工作1、分子公司中层副职（含助理）以上管理人员；2、股份公司副科以上总监以下管理人员。1、对2008年年度工作进行总结；2、各分管领导对分管公司或分管部门进行组织面谈并确定绩效考核系数。3、目标评估执行小组根据年度经营情况进行评价。干部述职工作计划表八、制度梳理制度建设和梳理作为招聘配置工作总结提升的基础保障是长期持续的工作，在目前已有《招聘管理规程》《员工异动操作手册》的基础上，08年继续对以上制度结合实际操作进行完善增减。增加《员工入司须知》、《录用通知》、《面试通知单》等记录文件。时间实施工作达成目标70 2008年6月前招聘相关记录文件1、《应届毕业生应聘登记表》、2、《校园招聘简历筛选标准》、3、《校园招聘面试邀请函》、4、《校园招聘初试评估表》、5、《校园招聘结构化面试大纲》、6、《校园招聘结构化面试评分表》、7、《校园招聘复试评估表》、8、《校园招聘婉拒函》、9、《网站通知发布格式》、10、《短信通知发送格式》2008年8月前配置操作手册完善《员工异动操作手册》进步完善，流程梳理成文制度梳理计划表九、分子公司指导支持07年对分子公司的支持主要体现在招聘支持上，全年为分子公司提供招聘支持313人次，08年招聘配置的支持主要体现在以下几个方面：项目工作内容达成目标社会招聘组织大型现场招聘会1、帮助分子公司完成招聘需求；2、培训分子公司人力资源相关人员现场招聘会组织。校园招聘统一校园寻聘工作1、帮助分子公司完成招聘需求；2、培训分子公司人力资源相关人员掌握校园招聘的组织。分子公司人力资源状况分析季度人力资源盘点在进行季度人力资源状况分析时指导分子公司人力资源相关人员对本公司人力资源状况进行盘点分析。70 分子公司编制监控分子公司编制监控1、年初对分子公司岗位编制进行梳理2、年度分子公司岗位编制监控，对于超编情况进行原因分析。分子公司管理计划表5.3培训与发展08年工作计划以人力资源部五年规划为指导，在充分进行培训需求调研的基础上，培训板块在2008年的主要工作目标是成立培训中心，分类分层组织员工培训，加快内部课程开发（35-40门）及内部讲师培养（35-40人），加强对分子公司培训工作的指导，提高培训小时数（10小时/人）及覆盖面（75%），提高培训满意度（75%），实现员工素质与绩效的提高。5.3.1组织结构培训与发展是企业人力资源工作的重要组成部分，之前只有一名培训专员，既要负责股份公司本部的培训工作，还要指导分子公司的培训工作，思考性的、事务性的工作都很多，由于精力有限容易造成顾此失彼。根据人力资源部的五年规划，2008年将成立培训中心，负责整个公司的培训管理工作，初步配置人员3名（主任1人，专员2人）。人力资源部劳资科绩效科招聘配置科培训中心职能部门培训联络员分子公司培训专员培训专员2培训专员1培训中心组织架构图5.3.2科室职责与人员职责如下：70 1、培训中心的职责制定与组织发展战略相符合的培训工作规划，推动企业文化建设；规范培训管理制度及流程；组织培训需求调查并进行汇总分析，并据此制定年度培训计划；编制年度培训费用预算，对培训费用的使用进行控制；实施年度培训计划，做好每次培训全过程的组织与评估工作；对员工外派培训申请进行审核，如需传承的，进行跟进；负责内部课程与教材的开发，建设内部讲师队伍；提供相关资格与学历考试信息，集中办理相关手续；对分子公司、职能部门的培训工作进行指导与监督；建立、健全员工培训档案，购置、保管培训用具。2、培训中心主任职责负责制定年度培训工作计划和培训课表；负责编制年度培训费用预算并对费用的使用进行审核；负责组织制度与流程的编写；负责组织内部课程与教材的开发；负责内部讲师队伍建设；负责内外部沟通协调。3、培训专员职责参与年度培训计划与培训课表的制定；参与培训制度与流程的编写；做好每次培训组织、实施、评估工作；办理员工外派培训的相关手续；参与内部课程与教材的开发；参与内部讲师队伍建设工作；整理、发布相关考、评信息，办理相关手续；建立、健全管理员工培训档案，保管培训用品。（二）培训体系建设。1、培训制度和培训流程。2007年已制定并发布的制度有《内部讲师管理办70 法》，已制定仍待批的有《关于员工参加高等学历教育、资格考试和职业技能竞赛的奖励办法》。2007年培训部门要进一步规范培训制度与流程，计划出台《员工外派培训管理办法》、《培训标准操作流程》、《培训课程与培训教材的开发、管理办法》、《培训奖惩制度》。2、加强与分子公司、职能部门在培训工作方面的沟通与合作，同时进行指导和监督。Ø定期交流制。培训中心会在年底、半年度、教师前三个时间点定期组织分子公司的培训专员和职能培训的培训联络员进行交流，了解分子公司、职能部门培训工作的开展情况，对他们进行业务指导，增强虚拟组织的凝聚力。Ø主题培训观摩制。分子公司或职能部门组织大型培训时，应向培训中心报备，培训中心在与培训主办单位充分沟通的情况下可安排培训专员或培训联络员或内部讲师进行观摩、学习。Ø培训数据定期上报制。培训工作需要量化，每年都需要收集、整理大量的数据，分子公司培训专员和职能部门的培训联络员要在4、7、10、1月的第一周按规定的表格上报培训数据。Ø培训专员与培训联络员的激励。在教师节时组织优秀培训专员或优秀培训联络员的评比，及时将培训专员或培训联络员的工作情况反馈至其主管领导、提出表扬或批评意见。3、教材与课程开发。Ø教材开发计划从三个方面着手，一是《员工手册》，计划3月出台，二是生产中心5个岗位的培训手册，计划每个车间先出一个，8月份之前完成，三是营销中心的OTC培训手册，计划3月出台。Ø课程开发的指导思想是建立与员工职业生涯发展相匹配的内部课程体系，框架如下图：课程类别新进员工资深员工科级管理人员中高层管理人员管理类销售类生产类70 综合类2008年要做的就是往这个框架中填入具体、可行的课程35门-40门，并组织内部讲师及相关人员进行开发。4、内部讲师队伍建设。5、提高内部讲师的授课水平。一方面通过持续的课程展示活动来提高内部讲师的授课水平、提高内部讲师队伍的凝聚力，另一方面不定期地提供给内部讲师一些外训机会，以拓宽他们的视野。Ø做好内部讲师激励工作，增强他们对此项工作的积极性。可用的激励方式：授课费、书报费、培训机会、学习资料，在2008年教师节时组织讲师与课程评比活动、颁发内部讲师证书等。同时要加强对内部讲师的考核，严格内部讲师的管理，对于确实缺乏意愿或者表达能力的，我们也不强求，多去寻找、发掘好苗子，把他们吸收到这个队伍中来。Ø在08年教师节前，我们将根据《内部讲师管理办法》对内部讲师进行评级，在教师节活动上为符合标准的内部讲师颁发证书，增强他们的荣誉感。5.3.3具体培训项目（一）新人培训。1、2008年管理培训生的入司培训。培训时间从7月至12月，培训内容主要包括军训、课程学习、轮岗，目的是帮助他们更快地成长，同时实现双向了解。具体安排如下：培训内容时间培训部门或培训讲师地点公司领导开训1小时公司领导会议室军训30小时护卫队伍家岭小学企业概况2小时章薇会议室中药基本知识2小时汤志伟会议室产品知识1.5小时喻超会议室职业道德与价值观1.5小时黄莉娟会议室70 商务礼仪2小时丁慧会议室沟通技巧1.5小时陈兴会议室人力资源制度2小时夏德艳或肖世蓉会议室财务制度1小时刘立新或毛凤云会议室合同与印章管理1小时李乐或何亮会议室药品管理法1小时何倩倩会议室药品生产质量管理规范1小时赵小英或黄金莲会议室行业竞争分析2小时覃艺会议室公司营销模式介绍1.5小时陈金进或程颜玉会议室安全教育2小时黄鑫龙会议室办公制度1小时张阳会议室合计53小时2008年管理培训生的入司培训计划表1、轮岗安排。轮岗部门轮岗人员与时间学习目标负责人生产中心将人员分成三组，依次在生产中心、销售部、职能部门轮岗，每个板块轮岗时间约1.5个月到2个月了解生产的工艺过程和质量控制，体验工人师傅的工作，加深对生产和产品的认识肖蓉晖销售部了解销售的过程，体会销售人员的工作和生活，加深对产品销售的认识卜新南职能部门了解职能部门的工作职责与工作特点，加深对职能部门的认识职能部门长轮岗安排计划表3、其他活动安排。70 活动内容时间参加人员备注座谈入职培训后08新人,067新人了解新人想法、困难岗位导师培训轮岗开始前岗位导师指导岗位导师培养新人户外活动9月或10月08年新人关注新人思想动态新人培训总结12月08年新人评选“最有潜力新人”、“最有创意新人”、“最吃苦耐劳新人”等奖项其他活动安排计划表1、08年社会招聘人员的入司培训，原则上每季一次，也可根据招聘人数灵活安排。培训内容培训时间培训讲师企业概况2小时章薇职业道德与价值观1.5小时黄莉娟公司相关制度2.5小时朱洁琳参观生产中心与药店半天颜斌社会招聘人员入司培训课程表（二）管理人员培训。1、中高层管理人员培训。为了提高中高层管理人员的管理能力、开拓他们的视野，计划在2008年通过以下途径对中高层管理人员进行培训：培训形式特点与实施办法费用聚成公司学习卡25800-35800元70 全年提供由高建华、韩庆祥、章义伍等知识讲师的公开课20堂，培训地为长沙，会员卡有两种，一种是25800元/50人次（约合500元/人/次），另一种是35800元/90人次（约合400元/人/次）时代光华ELN学习系统300元一个账号，50个账号起购，全年可以随时随地在线学习，资源为时代光华十大类近400门视频课程15000元专题讲座两次5月一次《企业战略管理》，10月一次《企业文化建设》，邀请中南大学、湖南大学的知名教授讲课12000元好书推荐两本备选书籍有《45度角沟通》、《管理百年》，中国管理传播网读书频道，中国总经理网CEO书库4000元合计56800-66800元1100-1300元/人中高层管理人员培训计划表注：中高层管理人员培训对象包括股份公司高管，分子公司高管、股份公司中层（含副职、助理），约52人；中高层管理人员培训费用视参与情况在分子公司之间分摊。1、科级管理人员培训。为了提升科级管理人员的对部属、对财务、对自己的管理能力，08年计划于4月和10月各组织一次科级管理人员培训。培训时间培训内容课时参加人员讲师费用4月非人的课程6小时生产中心、斯奇、包装、星辉医药、医贸、营销中心、职能部门的科级管理人员近120人左右，每次分两批组织外请讲师14000元非财的课程6小时10月时间管理2小时内部讲师6000元商务礼仪1.5小时有效沟通2小时会议技巧1.5小时高效能人士的七个习惯自学11小时书合计30小时20000元70 约166元/人科级管理人员培训计划表注：邀请公司高管开训；分子公司根据参训情况分摊培训费用。（三）生产类培训（重点关注生产中心）Ø生产类企业（含生产中心、包装、星辉、斯奇）的公共课程为安全生产，5S与现场管理，职业病防治与急救常识，采取专题巡讲的形式到各分子公司讲课，组织相关人员学习，具体安排如下：课程名称时间讲师培训地点安全生产3月黄鑫龙在生产中心、包装、星辉、斯奇进行巡讲健康与急救3月买凌5S与现场管理3月待定生产类培训计划表Ø生产中心128名初中及以下学历的员工短训班。生产中心现有初中及以下学历的员工128名，系历史原因产生，其中有些因文化素质较低，只能从事简单重复劳动，当企业的改革触及其他们的利益时，往往不能正确理解。为了提高他们的职业素质、帮助他们转变职业心态，建议由生产中心人事行政科牵头分批分次对这些员工进行培训，具体时间和课程由生产中心人事行政科安排。Ø生产中心班组长培训。工段长、班长工作在基层，一方面起着沟通桥梁的作用，另一方面还要对生产工人进行工作指导，他们的思想导向、工作能力很大程度上影响到基层工作的进展。2008年建议生中心人事行政科以培训中心组织科级管理人员培训的模式，分两次对工段长和班长进行管理基础、生产组织等方面的培训，帮助他们更有效地开展工作。Ø持续的GMP培训。此项培训按照GMP办的专项培训计划组织、执行,注意成年人学习的方式，在培训的方式上、趣味性上寻打新的突破点。（四）销售培训（重点关注营销中心）。营销中心的培训分为省经理、业务员、OTC代表三个层次。Ø省经理培训。在科级管理人员培训中已加入省经理，也可促进省经理与职能部门、生产部门的沟通交流。销售部也可视需求再组织省经理的其他培训。70 Ø业务员培训。业务员因工作经历、所处环境等不同，对培训内容的需求也不尽相同，在对他们进行培训时，不能吃大锅饭，要开小灶，根据个人需求与绩效分析分层进行培训，课程内容还需要与销售部进行进一步沟通。ØOTC代表培训。根据公司营销策略，2008年预计会新上200多OTC人员，为了配合公司的重点工作，提高这部份人的工作能力，人力资源部计划与销售部联合，加强对OTC人员的培训，列表如下：阶段培训内容培训讲师培训对象备注第一创段2月14日、15日两天OTC工作认知付姣红销售部OTC经理第一阶段的工作主要是总部人员对OTC经理进行培训企业概况章薇产品知识刘一第OTC人员工作技巧卢修远OTC人员的招聘与选拔陈兴OTC人员的管理座谈如何组织员工培训丁慧第二阶段OTC工作认知各省区的OTC经理OTC代表第二阶段由各省的OTC经理对所辖的OTC代表进行培训,销售部与人力资源部联合进行效果验收企业概况产品知识OTC人员工作技巧OTC代表培训计划表（四）专题培训或讲座。专题培训或讲座适用于公司全体人员，员工可自由参加，全年计划如下：培训内容培训时间　　培训地点培训讲师　健康与急救知识3月2小时　股份公司本部　　买凌生产中心70 职业生涯规划5月2-3小时股份公司本部待定　　生产中心　有效沟通7月2-3小时　股份公司本部　　吉燕彤　　生产中心EXCEL在管理中的高级运用9月2-3小时股份公司本部待定　　生产中心专题培训或讲座计划表5.3.5其他(一)培训服务。Ø提供学历教育、资格证等考、评信息，鼓励员工利用业余时间提升学历、取得相关资格证书，不断进行知识更新、提升个人竞争力；Ø组织相关岗位（现为会计、统计、执行药师）的继续教育，为员工在岗继续教育提供便利。（二）外派培训管理。Ø外派培训费用的核算。以前外派培训只核算了实际发生的培训费，没有把差旅费核算在内，这样并不能真实地反映员工参加培训的成本。在与财务部门的领导进行沟通交流后，2008年的培训预算中将纳入外派培训所发生的差旅费。Ø外派培训是对公司内部培训的一种补充，并不是培训的主流，因此培训部门要加强审核，并通过参训者的内部传承实行外派培训效益的最大化。（二）培训费用与培训台账。（三）建立科级以上管理人员的个人培训档案，做好专题培训档案。（四）职业技能鉴定工作的摸索。前面已经提过职业技能鉴定工作，至于此项工作的可行性，想等龙妮妮到岗后再进行资料调研与收集，拿出可行性方案。5.3.6培训费用预算。2007培训费用预算30万元，截止11月中旬为止实际使用近5万元。2008年培训费用预算列表如下：70 项目费用中高层管理人员培训80000元科级管理人员培训30000元新人入职培训20000元内部讲师10000元外派培训100000元培训评优5000元培训用品采购5000元博士后导师费用20000元教材开发费用10000元机动费用50000元合计33万元5.3.7培训需要的支持1、希望能够得到更多关于公司经营方面的信息，使培训工作能够及时跟上公司经营工作的节拍，更好地为公司经营工作服务。2、希望在新基地建设中有培训室的考虑，使培训工作有一个好的硬件环境。附08年工作时间表：时间工作内容一月1、春节联欢会2、员工手册（1-3月）3、OTC经理、业务员培训的准备4、培训中心的组建二月1、OTC经理、业务员培训2、完善外派培训管理制度与培训标准操作规程三月1、内部讲师活动2、科级管理人员培训的准备3、生产类巡回讲座四月1、实施科级管理人员培训2、生产岗位培训手册（4-8月）五月1、中高层管理人员讲座2、职业生涯规划讲座六月1、新人入职培训的前期准备2、内部讲师活动七月1、实施新人入职培训2、有效沟通讲座70 八月1、职业技能鉴定的有关调研2、生产中心班组长培训九月1、08年第二期科级管理人员培训的准备2、培训评优活动及内部讲师活动3、EXCEL在管理中的高级应用讲座十月1、08年第二期科级管理人员培训的实施2、中高层管理人员讲座十一月1、下年度培训需求调研、培训计划、培训费用预算十二月1、本年度工作总结2、年度培训资料的汇总、整理3、内部讲师活动70 序号培训主题培训对象培训人数培训课时培训时间培训讲师培训费用培训地点备注1如何使用时代光华ELN学习系统中高层管理人员60人1h2008.1时代光华免费时代光华提供发放学习账号2销售部业务培训销售部业务员100人62008.1外请以销售部为主3安全生产生产类一线员工全员2h2008.3黄鑫龙授课费生产一线集中培训与传承4健康与急救知识生产类一线员工全员1.5h2008.3买凌授课费生产一线、公司集中培训与传承5现场管理生产一线员工全员3h2008.3待定授课费生产一线集中培训与传承6Excel在管理中的高级应用面向全体员工50人3h2008.3周智勇授课、场地费待定外租计算机教室7科级管理人员培训科级管理人员120人12h2008.4外请、内部20000元公司分两批组织8如何进行企业文化建设中高层管理人员60人3h2008.5外请5000元公司9新人入职培训新进管理培训生40人50h2008.7内部20000元公司军训+课堂学习10如何进行有效沟通面向全体员工50人3h　2008.7吉燕彤授课费公司按报名先后而定11生产中心班组长培训生产中心班组长60人12h2008.8内部授课费生产中心以生产中心为主12销售业务培训销售部业务员100人6h2008.9外请以销售部为主13时间管理面向全体员工50人2h　2008.9待定授课费公司14第二期科级管理人员培训科级管理人员120人6h　2008.9内部、外请10000元公司分两批组织15待定中高层管理人员60人3h2008.10待定5000元公司70 附08年培训主题工作时间表：70 5.4绩效管理目标：狠抓两条主线，实现四个突破；两条主线：企业绩效——部门绩效——个人绩效的绩效管理体系线绩效目标——绩效考核——绩效沟通——绩效改进的绩效管理流程线四个突破：部门绩效考核体系的突破员工绩效考核系统的突破绩效考核结果运用的突破新的绩效管理理念的突破5.4.1组织结构人力资源部招聘配置科劳资科绩效科培训中心绩效科长绩效专员绩效管理科组织架构图5.4.2主要职责：1、绩效科长Ø组织和指导绩效管理专干及时完成部门绩效管理系统的建立与完善Ø协助与指导公司各部门建立与实施部门员工绩效管理体系Ø依据绩效管理具体实施细则完成相关部门的绩效管理实施工作Ø指导绩效管理专干完成部门和部门员工绩效管理的实施工作Ø指导、培养、评估下属70 Ø提高人力资源部门专业化水平和服务内部客户的能力Ø组织科室成员协同部门其他科室完成人力资源管理体系建设、完善与实施Ø及时完成部长交办的临时性工作2、绩效管理专员Ø修订部门及员工绩效考核管理规程Ø及时准确的完成目标绩效管理系统的制作和运行Ø及时督导、收集各部员工签订岗位聘用协议Ø及时督导各部做季度绩效计划Ø及时督导各部进行绩效辅导面谈Ø及时收集、统计和分析各部门的目标绩效管理数据信息Ø及时汇总和提交分析评估报告Ø定期监督考核各部门的员工绩效改进工作Ø定期汇总各部门绩效面谈后员工绩效改进评估表Ø与其他人力板块联合，将考核结果运用到绩效奖金、薪酬、培训、晋升等方面Ø适时监督和考核各部门的员工绩效考核申诉工作Ø定期及时汇总各部门绩效考核申诉情况。5.4.3工作计划回顾2006年绩效管理科的战略计划，除了EVA考核模式引入因多方原因搁浅以外，各方面工作都按照战略计划在有条不紊的进行，在2007年，我们提出狠抓两条主线，实现四个突破的战略目标。70 Ø建立EVA业绩指标和管理系统；×Ø虚拟期权的引入；×Ø个人目标考核方法的完善√Ø部门目标考核体系的完善√建立阶段发展阶段完善阶段1-2年2-3年3-5年打√为基本完成人力资源部绩效管理科五年战略要项图（一）两条主线第一条是体系线，绩效管理工作要想真正上一个台阶，就必须具备完备的体系，仅有部门绩效考核是远远不够的，企业管理的目标是从上至下的，首先是企业层面，企业的目标是什么？企业的当期绩效如何？在以前，对于企业的考核无从下手，但在第一个五年战略实施的第二年，对于企业的绩效判定应该已经有了相当多的支撑元素，加上已经比较成熟的部门绩效考核和初具雏形的个人绩效考核，XXXX绩效管理大厦应着手开始组合式修建。企业绩效按职责分解部门绩效个人绩效企业发展战略部门定位部门职责工作流程岗位职责企业使命使命分解关键成功要素（KSF）平衡计分卡分解部门发展目标目标分解按岗位分解岗位关键绩效指标标、部门关键极绩效指标(KPI)发展目标绩效管理体系线70 第二条主线是流程线，在引入部门绩效反馈之前，我们的绩效考核流程一直是一个断路，只有通报，没有跟踪，没有沟通，难以保证改进的效果。2008年，我们将在强化沟通反馈的基础上，努力为被考核部门提供更多切实可行的改进建议，从而从真正意义上实现绩效考核的直观产出。1.定期在行政办公会通报考核结果；2.开放性地讨论绩效；图5：绩效管理流程线绩效目标绩效回顾绩效考核绩效报酬1根据企业战略目标分解部门目标，科室目标，个人目标，指标的设计取之于战略同时服务于战略；2.开放性地讨论以设定目标1定期就各组织机构的考核结果进行沟通；2.持续性的辅导；明确绩效与报酬的关系，建立真正的奖惩机制。；责任报酬标准明确（二）四个突破四个突破实际涵盖了绩效管理科2008年主要工作内容，对绩效管理科在以下四个方面的具体工作内容提出了更具体的、更客观的要求：1、部门绩效考核体系的突破u经营生产部门：①基数收紧；总结分析2006-2007经营生产部门考核结果，按照下表进行持续性收紧和改进编号指标所属部门基数值年度实际平均值调整值及调整计划1重点产品直接材料消耗定额斯奇公司2.11元/盒1.6元/盒上半年2.0元/盒70 下半年1.8元/盒2当期利润总额海南公司3成品检验一次合格率成都公司95%100%4驴胶箱材料消耗定额包装公司4.13元/个2.58元/个5驴胶膜材料消耗定额包装公司15.70元/公斤11.16元/公斤6投诉次数海南公司60次/年0次/年7………………….2008年经营及生产部门基数收紧表②指标完善；剔除出不适合实际考核要求的指标，增加更能体现企业绩效的指标，如经营部门的管理类指标。③打分公示的完善Ø责任人：陈立、熊英Ø配合部门及个人：经理层、企管部、财务部u职能部门：①体系上实现与战略评价、财务预算评价的接轨。Ø工作内容：目前公司的考评体系较多：有战略评价体系、财务预算评价体系及业绩考评体系，待业绩考评体系运行成熟后，可考虑将战略评价体系、财务预算评价体系合并进来。Ø实现办法：经理层、企管部、财务部、人力资源部会议Ø实施阶段及时间安排：业绩考评体系、战略评价体系、财务预算评价体系运行成熟Ø责任人：熊英、陈立Ø配合部门及个人：经理层、企管部、财务部②指标设计的完善。Ø工作内容：指标设计定量与定性相结合；由全面考评向关键业绩考评过渡；增加客户层面的评价；Ø实现办法：与数据提供部门与被考核部门充分沟通，签订部门考评指标确认书。Ø实施阶段及时间安排：70 持续的沟通与改进(特别是每个考评周期后)。7月份，对考评指标进行年中盘点，考虑将指标精简，客户评价成熟的部门加客户评价3月底，与数据提供部门与被考核部门充分沟通，指标如不能定量，则要有定性的评价描述，签订部门考评指标确认书3月底-2008年底3月底-4月中旬2008年2月-3月底Ø责任人：熊英、陈立Ø配合部门及个人：经理层、企管部、财务部，客户层面的指标还需办公室提供满意度调查数据等支持。③数据收集办法的完善。Ø工作内容：表格完善，数据收集渠道的规范Ø实现办法：建立考评数据收集月报制Ø实施阶段及时间安排：持续的沟通与改进建立考评数据收集月报制财务数据收集口径的规范，数据收集表格根据财务的要求进一步完善3月底-2008年底2月-3月底2008年元月底Ø责任人：熊英、陈立Ø配合部门及个人：数据提供部门。2、员工绩效考核系统的突破u目的：坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各层人员与公司共同发展。70 Ø工作内容：以岗位聘用协议为主要工具，推广员工考核办法，为所有有员工考核需求的部门实现有效的员工考核（不以强制形式推广）Ø实现办法：组织签订《员工岗位聘用协议》，各部门按协议规定严格实施考核。项目量化指标及考核标准权重数据来源部门绩效岗位KPI岗位KPI1岗位KPI2岗位KPI3岗位KPI4当期计划完成情况个人综合评价组织纪律考核个人能力提升品德考核团队凝聚力否决项玩忽职守营私舞弊安全事故考核指标构成表Ø实施阶段及时间安排：3月底以前将《员工岗位聘用协议》以邮件形式发至各部门长处，以非正式形式进行意向沟通（包括电话与座谈），了解需求，提供服务。4月中旬有员工考核需求部门完成员工岗位聘用协议签订。持续的沟通与改进(特别是每个考评周期后)，积累经验，体现人力资源管理的专业性、服务性、有效性。2008年2月-3月底3月底-4月中旬3月底-2008年底Ø责任人：陈立、熊英Ø配合部门及个人：有需求的所有部门及个人3）绩效考核结果运用的突破其实除了事业发展空间和薪酬待遇外，一些非货币收入也是激励70 人才的一个重要手段，有时激励效果可能比奖金还好。——资深人力资源管理专家，中华英才网副总裁张廷文绩效管理思想中精髓的一点就是绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系改变为帮助、辅导和督促关系。2006年以来，我们一直为绩效考核结果的运用而苦恼：一方面，我们必须在绩效考核结果的运用上慎之又慎，三思而行；另一方面，我们也深深知道，绩效考核结果的合理运用是绩效管理工作迈上新台阶的重要标志，绩效考核的结果如果长期不能与切实有效的奖惩机制挂钩，时间一长，就难逃流于形式的命运。在2007年，我们实现了部分中高层管理人员收入与部门绩效结果的挂钩，取得了一定的进步，在2008年，我们希望步子能走的更快更稳，除了可实现的物质奖惩机制之外，引入一些非货币收入的奖惩办法，真正体现绩效考核的激励作用。Ø工作内容：u与尽可能多的部门签订岗位聘用协议，扩大收入与绩效挂钩范围。完成标准：争取完成所有科级及以上员工岗位聘用协议的签订u为所有进行员工考核的部门提供结果运用建议，提供相应的专业技术支持。完成标准：完成《员工考核管理办法》姓名岗位考核期单位部门工作年限工作概要直接下属评价（10%）相关性评价（20%）直接上司评价（100%／70%）得分部门绩效／／个人绩效综合得分：绩效考核等级：□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）考核结果处理意见岗位异动工资序列变动年终收益其他被考核者意见部门负责人意见人力资源部意见总经理意见70 备注员工绩效考核结果处理表u积极探索可行的非货币化收入奖惩机制，如与通报表扬、培训机会、优秀员工徽章挂钩等。完成标准：完善并颁布《员工奖惩办法》Ø实施阶段及时间安排3-4月底以前组织尽可能多的部门签订岗位聘用协议，扩大收入与绩效挂钩范围为所有进行员工考核的部门提供结果运用工具及建议。积极探索可行的非货币化收入奖惩机制；2008年2月-3月底贯穿全年贯穿全年Ø责任人：陈立、熊英Ø配合部门及个人：有需求的所有部门及个人4、新的绩效管理理念的突破逆水行舟，不进则退。2007年，我们发现了自身很多的不足，2008年，我们会加强自身素质的提升，积极学习，开拓视野，学习先进的绩效管理办法和理念，学习国内外先进企业的绩效管理经验，多走出去，去看看被考核的分子公司，去看看做的好的成熟企业，时刻保持紧迫感和使命感，坚决杜绝固步自封，闭门造车。为XXXX第一个五年战略的顺利实现贡献自己的力量。Ø实施办法：1）对外学习交流；学习省内外知名企业绩效管理经验（省内外知名企业暂定三一重工，梦洁家纺，远大集团，联想集团，华为技术）2）对内培训发展；一是培训，先进绩效管理理念和标杆企业管理经验培训，计划年内人均参与2次以上，二是相关书籍资料的自我学习，计划年内科室内读书交流会不少于4次Ø完成时间：70 1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月学习交流三一梦洁远大联想华为培训发展读书交流会培训读书交流会读书交流会培训读书交流会学习与成长计划表Ø责任人：陈立、熊英5.5劳资关系目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。5.5.1构建和谐，规范用工，防范新的用工风险。目的：我们把构建和谐劳动关系作为公司员工关系管理工作的基本目标，把工作重心放在谋和谐、促和谐、保和谐中去考虑、去策划、去拓展。从把握和谐的管理目的、形成和谐的管理氛围、构建和谐的管理机制、完善和谐的管理方式入手，通过公开、公平、公正的处理形式，让员工的合法需求得到满足，让劳动者更加信任企业，认同企业，同时充分发挥工会的监督管理、协调稳定的职能，将劳动争议在内部、在萌芽状态得到解决，促进企业的和谐发展。1、推动企业内部调解委员会的成立。通过组建由工会代表、员工代表、公司代表组成的企业内部劳动争议调解委员会，将劳动争议在内部进行调解，以达到降低劳动争议处理的成本。具体实施过程：u2008年3月前完成《成立企业内部调解委员会方案》的经理层、工会的会签。u2008年5月前确定委员会成员具体人选。人员组成由公司管理人员2人（最好是高管）、工会1人、员工代表2人。可通过基层推荐、候选人公示、差额选举等程序确定人选。u2008年6月前组织企业内部调解委员会的成员进行《劳动法》、《劳动合同法》等相关劳动法规的培训，以利于工作的正常开展。u70 2007年7月内部调解委员会正式运行，机构常设工会，人力资源部进行专业指导。同时对处理的争议问题进行收集、整理，汇集成册，作为今后工作的指导手册。2、《集体合同》的完善、修订。通过《集体合同》的制定，建立企业稳定和谐的劳动关系，维护企业和员工的合法权益。具体实施过程：u2008年5月提交《集体合同》的修订稿。人力资源部依据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规对《集体合同》进行修改、完善，使合同内容更具体、更具可操作性。u2008年8月前完成《集体合同》会签。《集体合同》须经员工代表、工会成员、经理层成员的集体会签，并提交书面意见，协商双方达成一致报长沙市劳动和社会保障局备案。u《集体合同》的正式实施。3、员工关系与企业文化相结合推出员工满意度调查。开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、生活上、工作上关心员工，让员工感受到企业的关爱。u2008年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面，调查对象以一线员工为主。u2008年8月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。u2008年9月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方面的问题采用座谈、领导深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强企业的凝聚力，4、探索新的用工形式，规避用工风险。通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活用工形式，规避企业现存的用工风险。具体实施步聚：u2008年元月前分析公司用工情况。与各分子公司进行沟通，了解掌握未参保的人员情况，并进行分类、汇总，主要掌握销售人员（OTC代表）、零售人员、后勤保洁人员、经警的参保、从业背景等情况。u70 2008年2月根据摸底情况制定不同解决方案，分步骤、分部门实施。首先可通过业绩考核、技能考核等方式进行招聘，将有能力、符合条件的销售人员、零售人员纳入公司管理体系，解决部分人员的参保问题；第二对有待考察的销售人员可采用签订完成一定项目的合同形式规避用工风险；第三OTC代表、零售人员可采用临时性聘请的促销人员进行规避风险；5、为相关员工购买商业补充保险。u2008年3月前通过查找、比较保险的赔付协议，与采购部共同确定合适的保险公司。u2008年4月对各部门上报的经常出差在外或经常外出的员工名单进行核对，对符合条件的员工购买意外商业保险，减少员工后顾之忧。u同时对不能参保的人员通过购买工伤保险或意外伤害商业保险，以缓解公司的压力。6、增加企业凝聚力，与工会携手，共同开展各项全民参与活动。u2008年5月利用“五四青年节”组织青年开展活动。u2008年6月组织军转干、退伍军人座谈。u2008年7月组织党员学习，通过上党课、革命历史回顾、知识抢答等形式，发挥党员的带动作用，调动员工的积极性。u2008年9月组织开展“健康月”活动。通过健康知识宣传、健康知识讲座、知识抢答等形式进行健康知识普及。u2008年10月举行体育项目比赛。以团队参与项目为主（拔河比赛、接力赛），以增加员工的合作意识，u2008年公司可考虑组建员工业余球队，在丰富员工业余生活的同时，增强企业凝聚力，在社会上树立公司形象。7、梳理历史遗留问题。通过对06年、07年所遇到的历史遗留问题，根据其问题进行分类，找出共性，出具解决办法，解除后患。具体实施过程：u2008年3月前对06、07年遇到的争议问题进行收集、整理，并对处理结果进行汇总。u70 2008年5月前根据汇总结果出具解决办法。对风险大的争议以项目形式主动进行解决，将风险将至最低。5.5.2完善公司的薪酬体系。目的：企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，薪酬制度是企业激励机制的核心组成，薪酬制度的科学与否将直接影响到人才的引进、使用、培养与发展，从而影响到一个企业的核心竞争力。因此08年我们的核心工作是完善公司的薪酬体系。1、公司总部薪酬体系的调整。u2008年元月起增加年功工资。从2003年元月开始计算员工工作年限，按实际年限发放年功工资，提高员工对企业的认同度。u2008年2月前成立由公司经理层、财务部部长、人力资源部部长、工会主席组成的薪酬管理委员会。负责对公司的工资总额预算、薪酬调整标准、职位等级评价、员工职等评定的标准进行审核、确定。u2008年3月开始收集外部数据。通过与咨询公司（太和顾问、正略钧策）联系、与同行交流，了解与公司相同或相似岗位的外部薪酬水平，通过调研报告分析公司的薪酬水平在同行业中的地位，是否与公司在行业所处地位相匹配，是否有足够的竞争优势。u2008年6月启动内部数据分析工作。依据部门职责、职位说明书对公司职能部门的人员编制、人员配备进行分析。u2008年8月根据公司的战略展方向，制定公司的薪酬调整方案。初步设想：公司的薪酬体系采用宽泛式薪酬体系；职位工资序列分为行政管理序列、专业技术人员序列，其中行政管理序列是指从事行政后勤、管理的人员，专业技术人员是指从事运用某项专业知识提供某种专业技术支持或服务，直接或间接创造价值工作的管理人员。u2008年10月启动岗位评定、员工评定工作。根据调整方案制定评定标准，由薪酬管理委员会成员会同部门长对在岗人员进行评定，确定薪酬等级；u2009年元月起用评价结果。2、完成生产中心薪酬体系改革。目的：为支持、协助生产中心的薪酬改革，推动生产中心实现职能部门预算制、生产车间结算制的薪酬管理模式，从公司的角度对方案的实施进行掌控。具体实施过程u2008年元月前完成职能部门编制、薪酬标准的核定。70 由生产中心提供人员配制情况，人力资源部依据其部门职责、岗位说明书进行编制分析，确定其管理人员编制总数。同时2008年元月前对其薪酬等级、薪酬标准、工资结构的设定进行核定。确保内部的公平性。在实施中对对人员的异动、薪酬的调整随时加以关注，并给予必要的指导。u参与生产产品的工时、定额的测定。目前生产中心引进了不少新设备，部分生产产品的工艺进行规范和改进，但产品的工时、单价仍沿用多年前核定的数据标准，在实际执行中数据不够准确，对人工成本的计算有一定偏差影响。08年我们将重点对引进新设备、工艺改进的产品进行工时、定额的重新核定，减少对人工成本计算的偏差。此项工作从以下几方面开展：收集、整理07年技能评定的结果，对部分岗位的工时、定额进行结果运用；对引进新设备、工艺改进的工序，深入一线进行现场测定工时；对工时、单价执行困难的品种进行重新测定；对规模产品的工时、单价进行重新测定。3、掌握分子公司的薪酬管理体系。u了解各分子公司薪管理模式，发放形式，为规范股份薪酬管理、薪酬体系奠定基础。5.5.3完善日常管理，提供有效支持。目的：劳资工作是人力资源管理的基础工作，与员工的切身利益息息相关，劳资工作稳定了，才能为企业的发展提供有效的支持。1、完善预算管理。n建立台帐管理制度。各分子公司薪酬专员每月5日前报送上月的费用使用情况至股份公司人力资源部劳资科，对各部门工资、福利、社保费用的使用情况进行分析，及时与财务部核对数据，对人工成本的进行预警管理，并根据实际情况进行操作指导。n劳资科不定期进行检查员工工资、福利发放、参保情况，全年不低于2次。2、完善管理制度体系。u2008年新《劳动合同》文本投入使用，以规避企业的用工风险。u2008年陆续出台、修订下列制度：《经济补偿金支付管理制度》《员工奖惩条例》70 《员工休假、请假、销假管理制度》《员工福利制度》3、日常事务处理。u按时做好工资、福利的发放工作，准确率100%。u员工内部异动及时办理，实时掌握员工流动方向，为招聘配置提供数据支撑。u规范员工异动流程管理，确保其准确性、及时性达到98%。u建立、完善工伤管理台帐。内容涉及工伤人员、发生时间、报备时间、事故经过、结案结论、赔附结果等内容。4、加强成本控制意识。u及时核对公司参保人员的异动情况，对新进人员的参保、离职人员的停保在申报后的次月及时进行核对，减少企业的不必要成本支出。5.5.3顺利完成2008年度社保、住房公积金年审工作。目的：社保年审工作是国家劳动和社会保障部门对企业参加社会保险情况的调查摸底，是保障劳动者合法参保权益的有效行政手段之一。一直以来通过不断完善调整年审个人缴费基数，努力实现缴费基数实际发放工资基本一致，以此来规避劳动用工风险，提升雇主品牌，体现企业对社会的责任，加强员工对企业的信任度。1：2008年2月前根据社保管理的五年规划，结合07年薪资总额、年审人数、缴费目标进行数据分析，确保基数调整数据在公司与劳动部门要求之间取得平衡。2：2008年3月根据各部门年审人数、工资总额划分各部门社保缴费额度。3：2008年4月合理调整员工个人的社保缴费基数、完成社保年审，实现缴费基数实际发放工资基本一致，体现股东提出的“股东、企业、员工、客户基本利益保持一致的”意愿。4：2008年5月基于审批通过的社保基数结合住房公积金中心政策，合理调整员工个人的住房公积金缴费基数、完成住公积金的年审5：2008年进一步做好社会劳动保障、监察部门的沟通、协调工作维护客情关系。5.5.5加强对分支机构劳资工作的监控、指导。70 目的：分子公司劳资工作是否稳定对整个公司有着极大的影响。人力资源部对各分子公司实时监控，着眼于关注分子公司和谐发展，核定各单位工效挂钩基数，规范了劳动关系的宏观管理，逐步缩小了各分子机构之间的差距，为公司的稳步发展提供保障。u2008年元月了解其工资、福利、社保费用的预算情况。u2008年4月对社保年审工作提供支持。提供操作指导、资源共享、政策告知等方面支持，确保年审顺利通过。u新出台、新调整的政策法规及时告知，并不定期检查执行情况。u每年对人力资源管理线的人员进行法规的测评，并与绩效挂钩，对晋级、轮岗有着一定的影响。5.6费用预算表单位：万元项目项目名称07年07年预算08年预算增减额1-11月12月1-12月薪酬福利机关工资853.7080.00933.70978.351,107.84129.49福利费136.97155.1018.13养老保险136.2815.55151.83195.67221.5725.90工伤保险5.930.606.5311.7411.08-0.66失业保险6.211.007.2119.5722.162.59住房公积金39.223.6042.8248.9277.5528.63小计1,041.34100.751,142.091,391.221,595.29204.07福利费说明医疗保险(生育保险)81.157.0088.1588.19100.9012.71福利开支52.7715.6268.3957.3976.9919.60培训费高层培训0.000.000.005.0012.001.00中层培训0.000.000.006.00员工培训2.540.302.846.008.002.00项目培训3.130.653.7811.0013.602.6070 小计5.670.956.6228.0033.605.60招聘费宣传资料0.260.050.310.600.600招聘渠道0.590.841.435.546.060.52校园招聘0.672.102.771.625.103.48VIP人才通道3.540.353.8917.9018.500.6小计5.063.348.4025.6630.264.60差旅费市内交通费0.320.100.421.301.300.00差旅费0.29　0.291.001.000.00招聘差旅费1.481.502.981.002.501.50小计2.091.603.693.304.801.50合计1,054.16106.641,160.801,593.761,841.84248.082008年人力资源部费用预算表70